“BPO பெண் மரணத்திற்கு நிறுவன நிர்வாகியே பொறுப்பு: உச்சநீதிமன்றம்” நேற்று இப்படி ஒரு தலைப்பு, அவசர உலகில், செய்திகளுக்கு நான் சார்ந்திருக்கும் ‘சற்றுமுன்’னில்!
சற்றுமுன் என்பது, தன்னார்வமிக்க இளைஞர்களின் முயற்சியில் விளைந்த இணைய செய்திச் சேவை. இணையத்தில் உலாவும் வழக்கமுடைய பல தமிழர்களுக்கு பல்வேறு செய்திகளை உடனடியாக சென்று சேர்க்கும் அதன் பணி பாராட்டுக்குறியது. அதன் வாசகன் என்ற உரிமையில், அவர்களது இந்த தலைப்பில் உள்ள தவறினை சுட்டிக்காட்டுவது எனது கடமையாகிறது!
நான் முன்பே கூறியபடி ‘கால் செண்டர்; உட்பட அனைத்து ஐடி நிறுவனங்களும் அந்தந்த மாநில ‘Shops and Establishment Act’ன் ஷரத்துகளுக்கு கட்டுப்பட்டவை. ஆனால், பல நிறுவனங்கள் இரவிலும் இயங்க வேண்டியிருப்பதால், அவைகளுக்கு பெண்களை இரவில் வேலைக்கு அமர்த்தக் கூடாது என்ற ஷரத்திலிருந்து விலக்கு அளிக்கப்பட்டுள்ளது.
கர்நாடகாவில் அவ்வாறு விலக்கு அளிக்கப்பட்ட உத்தரவில், ‘பணியாளர்களுக்கு அவர்களது வீட்டிலிருந்து பணியிடத்திற்கு சென்று வர இலவசமாக வாகன உதவியும் பாதுகாப்பும் செய்து தரப்பட வேண்டும்’ என்று கட்டுப்பாடு விதிக்கப்பட்டுள்ளது.
ஆனால், சோமி மிட்டல் அவர்கள் நிர்வாக மேலாளராக பணிபுரியும் ஹெவ்லெட் பேக்கர்ட் குளோபல்ஸாப்ட் நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஒரு பெண் ஒருவர், இரவு நேர பணிக்காக அவரை வீட்டிலிருந்து அழைத்துச் சென்ற கார் ஓட்டுநரால் பலாத்காரத்திற்கு உட்படுத்தப்பட்டு கொலை செய்யப்பட்டார்.
எனவே, ஹெவ்லெட் நிறுவனம் தனது ஊழியருக்கு தகுந்த பாதுகாப்பு வழங்காமல் ‘Karnataka Shops and Establishment Act’ன் பிரிவினை மீறியதாக அதன் நிர்வாக மேலாளரான சோமி மிட்டல் மீது ஒரு கிரிமினல் வழக்கு கர்நாடக காவலர்களால் தொடரப்பட்டுள்ளது.
இது ஒரு பெரிய குற்றமாகாது. என்ன அதிகபட்சம் அபராதம் விதிக்கப்படும் அவ்வளவுதான். தமிழக சட்டத்தில் 25 ரூபாயிலிருந்து 250 ரூபாய் வரைதான் அபராதம்!
***
தற்பொழுது முதல் தகவல் அறிக்கைதான் (FIR) எழுதப்பட்டுள்ளது. இனிதான் விசாரனை (investigation), குற்றப்பத்திரிக்கை (charge sheet), நீதிமன்ற விசாரணை, தீர்ப்பு எல்லாம்.
அதற்குள், நடந்த தவறுக்கு நிர்வாக மேலாளர் பொறுப்பு ஏற்க முடியுமா? அவர் மீது கிரிமினல் குற்றம் சாட்ட முடியுமா? போதுமான பாதுகாப்பு அளிக்கப்பட்டதா? என்பதெல்லாம் காவலர்கள் விசாரித்து சோமி மிட்டல் மீது குற்றப்பத்திரிக்கை தாக்கல் செய்வதா அல்லது வழக்கினை திரும்ப பெற வேண்டுமா என்பதை முடிவு செய்வார்கள்.
***
ஆனால், அதற்கு சோமி மிட்டல் தன் மீது தாக்கல் செய்யப்பட்ட முதல் தகவல் அறிக்கையினை தள்ளுபடி (quash - நசுக்குதல் என்று கூறுவார்கள்) செய்ய வேண்டும் என்று உயர்நீதிமன்றத்தில் தாக்கல் செய்து பின்னர் உச்ச நீதிமன்றத்தினையும் அணுகினார்.
பொதுவாக, முதல் தகவல் அறிக்கையினை உயர், உச்ச நீதிமன்றங்களில் தள்ளூபடி செய்ய மாட்டார்கள் (only in rarest of rare cases என்று உச்ச நீதிமன்றம் சோமி மிட்டல் வழக்கில் கூறியுள்ளது). எனவே, உச்ச நீதிமன்றம் வழக்கின் தன்மை, மற்றும் சோமி மிட்டல் பொறுப்பா இல்லையா என்ற பிறழ்சினைகளுக்கு உள்ளே செல்லாமல், வழக்கினை தள்ளுபடி செய்துள்ளது.
வழக்கில் சோமி மிட்டலுக்கு எதிராக எவ்வித கருத்தினையும் தெரிவிக்கவில்லை. தனியே தீர்ப்பு எழுதிய மார்கண்டேய கட்ஜு மிட்டலுக்கு சாதகமாகத்தான் இரு சட்டப் பிரிவுகளை எடுத்துக் காட்டியுள்ளார். இதனை வைத்தே, மிட்டல் பின்னர் தன் மீது குற்றப்பத்திரிக்கை தொடுக்கப்பட்டால் அதனை தள்ளுபடி (discharge) செய்ய கோரலாம்.
***
எனவே காவலர்கள் கையில்தான் எல்லாம் இருக்கிறது. காவலர்கள் குற்றம் சாட்டினாலும், நீதிமன்றம் அதனை ஒத்துக் கொள்ள வேண்டும். உச்ச நீதிமன்றம் வழக்கில் எந்தக் கருத்தும் கூறவில்லை. மிட்டல் பொறுப்பு என்றோ அல்லது அவர் மீது குற்றப்பத்திரிக்கை தொடுக்கப்பட வேண்டும் என்றோ கூறவில்லை!
ஆனால், இணைய செய்தி நிறுவனங்கள், ஏதோ உச்ச நீதிமன்றம் மிட்டலை பிடி, விடாதே என்ற அளவில் கூறியதைப் போல ஒரு தோற்றத்தினை ஏற்ப்படுத்தியுள்ளனர்.
பாவம், ‘சற்றுமுன்’ தனது வழக்கமான உற்சாகத்துடன் “BPO பெண் மரணத்திற்கு நிறுவன நிர்வாகியே பொறுப்பு: உச்சநீதிமன்றம்” என்ற தலைப்பு வைத்து விட்டது!
மதுரை
22.02.08
16.2.08
ஐடி நிறுவனமென்றால், ஆண்டையா?
‘சந்தோஷ் பக்கங்கள்’ என்ற வலைப்பதிவில், ஐய்டி நிறுவன ஊழியர்களை தடாலடியாக வேலையிலிருந்து நீக்குவது பற்றி விவாதம் நடைபெற்று வருகிறது. எதிர்வினையாக எழுத விரும்பிதை இங்கு தனிப்பதிவாக...
முக்கியமாக கருத்து தெரிவித்த பலரும், ஐய்டி ஊழியர்களுக்கு ஏதும் சட்டப் பாதுகாப்பு இல்லை என்பது போலவே எழுதியிருக்கிறார்கள். சட்டத்தின் நான்கு மூலைகளுக்கும் உள்ளாக கொண்டு வர முடியாமல் எந்த ஒரு செயலும் இங்கு இல்லை. ஆண்டை - அடிமை சமுதாயத்தில்தான் பிடிக்காத வேலையாளை தூக்கி எறிவதெல்லாம், நியாயம். சனநாயக, மக்கள் நலன் பேணும் (welfare) நாட்டில் அல்ல!
ஐய்டி நிறுவன ஊழியர்களுக்கும் அந்தந்த மாநிலங்களில் நடைமுறையில் உள்ள ‘Shops and Establishment Act’ அளிக்கும் பாதுகாப்பு உண்டு. எனவே போதிய காரணமின்றி (reasonable cause) யாரையும் வேலையிலிருந்து நீக்க இயலாது. ஆனால், போதிய காரணம் என்பதை தற்போதய தாரளமயமாக்கல் சூழலில், நீதிமன்றங்கள் பரந்த அளவில் நோக்கலாம். ஏன், திறமையின்மை கூட போதிய காரணமாகலாம்.
எவ்வளவு தூரம், இது நியாயமான செயலாக இருக்க முடியும்? மேற்கூறிய விவாதத்தில் கூறப்பட்ட இரு கருத்துகளின் மீதான எனது கருத்துகளை தெரிவிப்பதும், பயனளிக்கலாம்.
***
பின்னூட்டங்களில் ‘வேலையில் சேரும் பொழுது, நிறுவனம் விரும்பிய வரையில் (at will) வேலை பார்க்க சம்மதிக்கிறேன் என்று கூறி விட்டு பின்னர் வருத்தப்படலாமா’ என்று ஒரு கேள்வி வைக்கப்படுகிறது. (ஸ்ரீதர் நாராயணன்)
முன்பு ஒருமுறை இந்திய கிரிக்கட் வாரியம், மேற்கிந்திய தீவுகளை நமது அணியினை அனுப்பியது. விளையாட்டு தொடர் முடிந்ததும், சில வீரர்கள் வாரியத்தின் எச்சரிக்கையையும் மீறி அமெரிக்க ஐக்கிய நாடுகளுக்கு சுற்றுப்பயணம் சென்றனர். பின்னர் அவர்கள் மீது வாரியம் நடவடிக்கை எடுத்த பொழுது, பாதிக்கப்பட்ட வீரர்கள் உச்ச நீதிமன்றம் சென்றனர்.
‘தொடர் முடிந்ததும் வீரர்கள் நேரடியாக இந்தியா திரும்ப வேண்டும்’ என்ற ஒப்பந்தத்தினை வீரர்கள் மீறியதாக, வாரியம் வாதிடுகையில், உச்ச நீதிமன்றம், ‘இந்திய கிரிக்கட் அணியில் இடம் பெற வேண்டுமென்றால், ஒரு கையை கூட வெட்டிக் கொடுக்க தயாராக பலர் உள்ள நிலையில், உங்களது எந்த ஒரு ஷரத்திற்கும் கண்ணை மூடிக்கொண்டு கையெழுத்திட்டிருக்கும் நிலையில், அதனை ஏற்றுக் கொள்ள இயலாது’ என்று கூறியது.
ஒரு ஒப்பந்தம் இருப்பதால் மட்டுமே அதனை அப்படியே ஏற்றுக் கொள்ள வேண்டும் என்பதில்லை. இந்திய ஒப்பந்தச் சட்டத்தின் (Indian Contract Act) பிரிவுகளுக்கு ஒப்ப அமைய வேண்டும். தார்மீக நியதிகளுக்கு எதிரான ஒப்பந்த (unconscionable and unreasonable) ஷரத்துகள் நீதிமன்றங்களால் ஏற்றுக் கொள்ளப்படுவதில்லை, முக்கியமாக ஒப்பந்தமிடும் நபர்கள் சமநிலையில் (equal negotiating position) இல்லாது இருக்கையில்!
***
அடுத்த கருத்து ‘இன்று தரமில்லாதவர்களை சேர்த்துக் கொண்டு செல்ல வேண்டும் என்பது எந்த நிறுவனத்திலும் நடக்காத விஷயம்’ என்பது (இலவச கொத்தனார்)
சரிதான், ஆனால் பிரச்னை, தரமில்லாதவர்களை சேர்த்துக் கொள்ளவதல்ல. மாறாக சேர்த்துக் கொண்ட பின்னர் நீக்குவதில். இதிலுள்ள நியாயம், குழந்தை பிறக்கும் வரை பேசாமல் இருந்து விட்டு, பின்னர் ஊனமாயிருக்கிறதென்று கொன்று விடுவதில் உள்ள நியாயமே!
அப்படியெனில், ஒரு வேலையாளின் தரத்தினை கூட சரியாக வேலையில் அமர்த்தும் முன் சோதிக்கத் தெரியாத முதலாளியின் (employer) திறமையின்மைக்கு என்ன தண்டனை? இத்தனைக்கும், நேர்காணலுக்குப் பிறகு புரேபஷன் காலம் (probation period) கூட உள்ளது.
முதலாளியின் உத்தரவாதத்தினை நம்பி, வேலைக்கு சேர்ந்து, புரேபஷன் காலத்தையும் முடிக்கும் ஒரு வேலையாள் தன்னைச் சுற்றி ஒரு குடும்பத்தினை உருவாக்குகிறார். அதில் ஒரு குழந்தை இருக்கும். அது பள்ளிக்குச் சென்று கொண்டிருக்கும். குடும்பத்தலைவர் வேறு குற்றம் ஏதும் புரியாத பொழுதிலுமா, அந்தக் குழந்தை தண்டிக்கப்பட வேண்டும்.
எனவேதான் ‘திறமையின்மை’யினை மட்டும் காரணம் காட்டி ஒருவரை வேலையிலிருந்து நீக்குவது சட்டத்திற்கு புறம்பான ஒரு செயலாகவே கருதப்பட வேண்டும்.
முதலில் நிறுவனம் என்பது அதன் முதலாளிக்கு மட்டுமே சொந்தமான ஒரு சொத்தாக கருதுவது தவறு. ஒரு தொழில் நிறுவனத்திற்கு அரசு பல்வேறு சலுகைகளை அளிக்கிறது. முதலீட்டில் வங்கிகளும் பங்கெடுக்கின்றன. அனைத்து வேலையாட்களின் கூட்டு முயற்சியிலேயே, நிறுவனம் கட்டமைக்கப்படுகிறது. நிறுவன லாபமானது, எதிர்பாராத வகையில் ஏற்ப்படும் நட்டங்களையும் கணக்கிட்டே நிர்ணயிக்கப்படுகிறது. நட்டமானது, நிர்வாகிகளின் தவறான ஒரு முடிவினாலும் வரலாம். வேலையாள் ஒருவரின் திறமை குறைவதோ, உடல், மன ரீதியிலான குறைபாடு தோன்றுவதோ இவ்வகையிலான நட்டம்தான். ஆனால் அவரது திறமைக்கு ஏற்ற வேலையினை அளித்து, அனைவரோடு அவரையும் முன்னெடுத்துச் செல்வதுதான் நியாயமாக இருக்க முடியும்.
ஏறக்குறைய பலர் சேர்ந்து ஒருவரின் இழப்பினை ஈடு செய்யும் காப்பீடு (Insurance) போன்றதுதான், நான் கூறுவது.
நான் கூறுவதில் நியாயமில்லையெனில், வேறு வகையில் சிந்திந்துப் பாருங்கள். ஒரு குடும்பத்தில் ஒருவருக்கு மனதிலோ உடலிலோ ஊனமேற்ப்படுகையில் மற்றவர்கள், ‘இனி இவரால் பயனில்லை’ என்று அவரை விரட்டி விடுவதும் நியாயம்தானே!
‘liberalisation with human face’ என்பது பின்னர் என்னவாம்?
மதுரை
16.02.08
முக்கியமாக கருத்து தெரிவித்த பலரும், ஐய்டி ஊழியர்களுக்கு ஏதும் சட்டப் பாதுகாப்பு இல்லை என்பது போலவே எழுதியிருக்கிறார்கள். சட்டத்தின் நான்கு மூலைகளுக்கும் உள்ளாக கொண்டு வர முடியாமல் எந்த ஒரு செயலும் இங்கு இல்லை. ஆண்டை - அடிமை சமுதாயத்தில்தான் பிடிக்காத வேலையாளை தூக்கி எறிவதெல்லாம், நியாயம். சனநாயக, மக்கள் நலன் பேணும் (welfare) நாட்டில் அல்ல!
ஐய்டி நிறுவன ஊழியர்களுக்கும் அந்தந்த மாநிலங்களில் நடைமுறையில் உள்ள ‘Shops and Establishment Act’ அளிக்கும் பாதுகாப்பு உண்டு. எனவே போதிய காரணமின்றி (reasonable cause) யாரையும் வேலையிலிருந்து நீக்க இயலாது. ஆனால், போதிய காரணம் என்பதை தற்போதய தாரளமயமாக்கல் சூழலில், நீதிமன்றங்கள் பரந்த அளவில் நோக்கலாம். ஏன், திறமையின்மை கூட போதிய காரணமாகலாம்.
எவ்வளவு தூரம், இது நியாயமான செயலாக இருக்க முடியும்? மேற்கூறிய விவாதத்தில் கூறப்பட்ட இரு கருத்துகளின் மீதான எனது கருத்துகளை தெரிவிப்பதும், பயனளிக்கலாம்.
***
பின்னூட்டங்களில் ‘வேலையில் சேரும் பொழுது, நிறுவனம் விரும்பிய வரையில் (at will) வேலை பார்க்க சம்மதிக்கிறேன் என்று கூறி விட்டு பின்னர் வருத்தப்படலாமா’ என்று ஒரு கேள்வி வைக்கப்படுகிறது. (ஸ்ரீதர் நாராயணன்)
முன்பு ஒருமுறை இந்திய கிரிக்கட் வாரியம், மேற்கிந்திய தீவுகளை நமது அணியினை அனுப்பியது. விளையாட்டு தொடர் முடிந்ததும், சில வீரர்கள் வாரியத்தின் எச்சரிக்கையையும் மீறி அமெரிக்க ஐக்கிய நாடுகளுக்கு சுற்றுப்பயணம் சென்றனர். பின்னர் அவர்கள் மீது வாரியம் நடவடிக்கை எடுத்த பொழுது, பாதிக்கப்பட்ட வீரர்கள் உச்ச நீதிமன்றம் சென்றனர்.
‘தொடர் முடிந்ததும் வீரர்கள் நேரடியாக இந்தியா திரும்ப வேண்டும்’ என்ற ஒப்பந்தத்தினை வீரர்கள் மீறியதாக, வாரியம் வாதிடுகையில், உச்ச நீதிமன்றம், ‘இந்திய கிரிக்கட் அணியில் இடம் பெற வேண்டுமென்றால், ஒரு கையை கூட வெட்டிக் கொடுக்க தயாராக பலர் உள்ள நிலையில், உங்களது எந்த ஒரு ஷரத்திற்கும் கண்ணை மூடிக்கொண்டு கையெழுத்திட்டிருக்கும் நிலையில், அதனை ஏற்றுக் கொள்ள இயலாது’ என்று கூறியது.
ஒரு ஒப்பந்தம் இருப்பதால் மட்டுமே அதனை அப்படியே ஏற்றுக் கொள்ள வேண்டும் என்பதில்லை. இந்திய ஒப்பந்தச் சட்டத்தின் (Indian Contract Act) பிரிவுகளுக்கு ஒப்ப அமைய வேண்டும். தார்மீக நியதிகளுக்கு எதிரான ஒப்பந்த (unconscionable and unreasonable) ஷரத்துகள் நீதிமன்றங்களால் ஏற்றுக் கொள்ளப்படுவதில்லை, முக்கியமாக ஒப்பந்தமிடும் நபர்கள் சமநிலையில் (equal negotiating position) இல்லாது இருக்கையில்!
***
அடுத்த கருத்து ‘இன்று தரமில்லாதவர்களை சேர்த்துக் கொண்டு செல்ல வேண்டும் என்பது எந்த நிறுவனத்திலும் நடக்காத விஷயம்’ என்பது (இலவச கொத்தனார்)
சரிதான், ஆனால் பிரச்னை, தரமில்லாதவர்களை சேர்த்துக் கொள்ளவதல்ல. மாறாக சேர்த்துக் கொண்ட பின்னர் நீக்குவதில். இதிலுள்ள நியாயம், குழந்தை பிறக்கும் வரை பேசாமல் இருந்து விட்டு, பின்னர் ஊனமாயிருக்கிறதென்று கொன்று விடுவதில் உள்ள நியாயமே!
அப்படியெனில், ஒரு வேலையாளின் தரத்தினை கூட சரியாக வேலையில் அமர்த்தும் முன் சோதிக்கத் தெரியாத முதலாளியின் (employer) திறமையின்மைக்கு என்ன தண்டனை? இத்தனைக்கும், நேர்காணலுக்குப் பிறகு புரேபஷன் காலம் (probation period) கூட உள்ளது.
முதலாளியின் உத்தரவாதத்தினை நம்பி, வேலைக்கு சேர்ந்து, புரேபஷன் காலத்தையும் முடிக்கும் ஒரு வேலையாள் தன்னைச் சுற்றி ஒரு குடும்பத்தினை உருவாக்குகிறார். அதில் ஒரு குழந்தை இருக்கும். அது பள்ளிக்குச் சென்று கொண்டிருக்கும். குடும்பத்தலைவர் வேறு குற்றம் ஏதும் புரியாத பொழுதிலுமா, அந்தக் குழந்தை தண்டிக்கப்பட வேண்டும்.
எனவேதான் ‘திறமையின்மை’யினை மட்டும் காரணம் காட்டி ஒருவரை வேலையிலிருந்து நீக்குவது சட்டத்திற்கு புறம்பான ஒரு செயலாகவே கருதப்பட வேண்டும்.
முதலில் நிறுவனம் என்பது அதன் முதலாளிக்கு மட்டுமே சொந்தமான ஒரு சொத்தாக கருதுவது தவறு. ஒரு தொழில் நிறுவனத்திற்கு அரசு பல்வேறு சலுகைகளை அளிக்கிறது. முதலீட்டில் வங்கிகளும் பங்கெடுக்கின்றன. அனைத்து வேலையாட்களின் கூட்டு முயற்சியிலேயே, நிறுவனம் கட்டமைக்கப்படுகிறது. நிறுவன லாபமானது, எதிர்பாராத வகையில் ஏற்ப்படும் நட்டங்களையும் கணக்கிட்டே நிர்ணயிக்கப்படுகிறது. நட்டமானது, நிர்வாகிகளின் தவறான ஒரு முடிவினாலும் வரலாம். வேலையாள் ஒருவரின் திறமை குறைவதோ, உடல், மன ரீதியிலான குறைபாடு தோன்றுவதோ இவ்வகையிலான நட்டம்தான். ஆனால் அவரது திறமைக்கு ஏற்ற வேலையினை அளித்து, அனைவரோடு அவரையும் முன்னெடுத்துச் செல்வதுதான் நியாயமாக இருக்க முடியும்.
ஏறக்குறைய பலர் சேர்ந்து ஒருவரின் இழப்பினை ஈடு செய்யும் காப்பீடு (Insurance) போன்றதுதான், நான் கூறுவது.
நான் கூறுவதில் நியாயமில்லையெனில், வேறு வகையில் சிந்திந்துப் பாருங்கள். ஒரு குடும்பத்தில் ஒருவருக்கு மனதிலோ உடலிலோ ஊனமேற்ப்படுகையில் மற்றவர்கள், ‘இனி இவரால் பயனில்லை’ என்று அவரை விரட்டி விடுவதும் நியாயம்தானே!
‘liberalisation with human face’ என்பது பின்னர் என்னவாம்?
மதுரை
16.02.08
8.2.08
COMMERCIAL (S)HIT
'காளை' என்ற தமிழ்ப்படத்திற்கு எத்தனையோ விமர்சனங்கள் எழுதப்பட்டிருக்கலாம். ஆனால் இன்றைய செய்தித்தாளில் படத்தயாரிப்பாளர்களே செய்து கொண்ட விமர்சனத்தை விட பொறுத்தமான விமர்சனம் யாரும் செய்திருக்க முடியாது!
மதுரை
09.02.08