‘சந்தோஷ் பக்கங்கள்’ என்ற வலைப்பதிவில், ஐய்டி நிறுவன ஊழியர்களை தடாலடியாக வேலையிலிருந்து நீக்குவது பற்றி விவாதம் நடைபெற்று வருகிறது. எதிர்வினையாக எழுத விரும்பிதை இங்கு தனிப்பதிவாக...
முக்கியமாக கருத்து தெரிவித்த பலரும், ஐய்டி ஊழியர்களுக்கு ஏதும் சட்டப் பாதுகாப்பு இல்லை என்பது போலவே எழுதியிருக்கிறார்கள். சட்டத்தின் நான்கு மூலைகளுக்கும் உள்ளாக கொண்டு வர முடியாமல் எந்த ஒரு செயலும் இங்கு இல்லை. ஆண்டை - அடிமை சமுதாயத்தில்தான் பிடிக்காத வேலையாளை தூக்கி எறிவதெல்லாம், நியாயம். சனநாயக, மக்கள் நலன் பேணும் (welfare) நாட்டில் அல்ல!
ஐய்டி நிறுவன ஊழியர்களுக்கும் அந்தந்த மாநிலங்களில் நடைமுறையில் உள்ள ‘Shops and Establishment Act’ அளிக்கும் பாதுகாப்பு உண்டு. எனவே போதிய காரணமின்றி (reasonable cause) யாரையும் வேலையிலிருந்து நீக்க இயலாது. ஆனால், போதிய காரணம் என்பதை தற்போதய தாரளமயமாக்கல் சூழலில், நீதிமன்றங்கள் பரந்த அளவில் நோக்கலாம். ஏன், திறமையின்மை கூட போதிய காரணமாகலாம்.
எவ்வளவு தூரம், இது நியாயமான செயலாக இருக்க முடியும்? மேற்கூறிய விவாதத்தில் கூறப்பட்ட இரு கருத்துகளின் மீதான எனது கருத்துகளை தெரிவிப்பதும், பயனளிக்கலாம்.
***
பின்னூட்டங்களில் ‘வேலையில் சேரும் பொழுது, நிறுவனம் விரும்பிய வரையில் (at will) வேலை பார்க்க சம்மதிக்கிறேன் என்று கூறி விட்டு பின்னர் வருத்தப்படலாமா’ என்று ஒரு கேள்வி வைக்கப்படுகிறது. (ஸ்ரீதர் நாராயணன்)
முன்பு ஒருமுறை இந்திய கிரிக்கட் வாரியம், மேற்கிந்திய தீவுகளை நமது அணியினை அனுப்பியது. விளையாட்டு தொடர் முடிந்ததும், சில வீரர்கள் வாரியத்தின் எச்சரிக்கையையும் மீறி அமெரிக்க ஐக்கிய நாடுகளுக்கு சுற்றுப்பயணம் சென்றனர். பின்னர் அவர்கள் மீது வாரியம் நடவடிக்கை எடுத்த பொழுது, பாதிக்கப்பட்ட வீரர்கள் உச்ச நீதிமன்றம் சென்றனர்.
‘தொடர் முடிந்ததும் வீரர்கள் நேரடியாக இந்தியா திரும்ப வேண்டும்’ என்ற ஒப்பந்தத்தினை வீரர்கள் மீறியதாக, வாரியம் வாதிடுகையில், உச்ச நீதிமன்றம், ‘இந்திய கிரிக்கட் அணியில் இடம் பெற வேண்டுமென்றால், ஒரு கையை கூட வெட்டிக் கொடுக்க தயாராக பலர் உள்ள நிலையில், உங்களது எந்த ஒரு ஷரத்திற்கும் கண்ணை மூடிக்கொண்டு கையெழுத்திட்டிருக்கும் நிலையில், அதனை ஏற்றுக் கொள்ள இயலாது’ என்று கூறியது.
ஒரு ஒப்பந்தம் இருப்பதால் மட்டுமே அதனை அப்படியே ஏற்றுக் கொள்ள வேண்டும் என்பதில்லை. இந்திய ஒப்பந்தச் சட்டத்தின் (Indian Contract Act) பிரிவுகளுக்கு ஒப்ப அமைய வேண்டும். தார்மீக நியதிகளுக்கு எதிரான ஒப்பந்த (unconscionable and unreasonable) ஷரத்துகள் நீதிமன்றங்களால் ஏற்றுக் கொள்ளப்படுவதில்லை, முக்கியமாக ஒப்பந்தமிடும் நபர்கள் சமநிலையில் (equal negotiating position) இல்லாது இருக்கையில்!
***
அடுத்த கருத்து ‘இன்று தரமில்லாதவர்களை சேர்த்துக் கொண்டு செல்ல வேண்டும் என்பது எந்த நிறுவனத்திலும் நடக்காத விஷயம்’ என்பது (இலவச கொத்தனார்)
சரிதான், ஆனால் பிரச்னை, தரமில்லாதவர்களை சேர்த்துக் கொள்ளவதல்ல. மாறாக சேர்த்துக் கொண்ட பின்னர் நீக்குவதில். இதிலுள்ள நியாயம், குழந்தை பிறக்கும் வரை பேசாமல் இருந்து விட்டு, பின்னர் ஊனமாயிருக்கிறதென்று கொன்று விடுவதில் உள்ள நியாயமே!
அப்படியெனில், ஒரு வேலையாளின் தரத்தினை கூட சரியாக வேலையில் அமர்த்தும் முன் சோதிக்கத் தெரியாத முதலாளியின் (employer) திறமையின்மைக்கு என்ன தண்டனை? இத்தனைக்கும், நேர்காணலுக்குப் பிறகு புரேபஷன் காலம் (probation period) கூட உள்ளது.
முதலாளியின் உத்தரவாதத்தினை நம்பி, வேலைக்கு சேர்ந்து, புரேபஷன் காலத்தையும் முடிக்கும் ஒரு வேலையாள் தன்னைச் சுற்றி ஒரு குடும்பத்தினை உருவாக்குகிறார். அதில் ஒரு குழந்தை இருக்கும். அது பள்ளிக்குச் சென்று கொண்டிருக்கும். குடும்பத்தலைவர் வேறு குற்றம் ஏதும் புரியாத பொழுதிலுமா, அந்தக் குழந்தை தண்டிக்கப்பட வேண்டும்.
எனவேதான் ‘திறமையின்மை’யினை மட்டும் காரணம் காட்டி ஒருவரை வேலையிலிருந்து நீக்குவது சட்டத்திற்கு புறம்பான ஒரு செயலாகவே கருதப்பட வேண்டும்.
முதலில் நிறுவனம் என்பது அதன் முதலாளிக்கு மட்டுமே சொந்தமான ஒரு சொத்தாக கருதுவது தவறு. ஒரு தொழில் நிறுவனத்திற்கு அரசு பல்வேறு சலுகைகளை அளிக்கிறது. முதலீட்டில் வங்கிகளும் பங்கெடுக்கின்றன. அனைத்து வேலையாட்களின் கூட்டு முயற்சியிலேயே, நிறுவனம் கட்டமைக்கப்படுகிறது. நிறுவன லாபமானது, எதிர்பாராத வகையில் ஏற்ப்படும் நட்டங்களையும் கணக்கிட்டே நிர்ணயிக்கப்படுகிறது. நட்டமானது, நிர்வாகிகளின் தவறான ஒரு முடிவினாலும் வரலாம். வேலையாள் ஒருவரின் திறமை குறைவதோ, உடல், மன ரீதியிலான குறைபாடு தோன்றுவதோ இவ்வகையிலான நட்டம்தான். ஆனால் அவரது திறமைக்கு ஏற்ற வேலையினை அளித்து, அனைவரோடு அவரையும் முன்னெடுத்துச் செல்வதுதான் நியாயமாக இருக்க முடியும்.
ஏறக்குறைய பலர் சேர்ந்து ஒருவரின் இழப்பினை ஈடு செய்யும் காப்பீடு (Insurance) போன்றதுதான், நான் கூறுவது.
நான் கூறுவதில் நியாயமில்லையெனில், வேறு வகையில் சிந்திந்துப் பாருங்கள். ஒரு குடும்பத்தில் ஒருவருக்கு மனதிலோ உடலிலோ ஊனமேற்ப்படுகையில் மற்றவர்கள், ‘இனி இவரால் பயனில்லை’ என்று அவரை விரட்டி விடுவதும் நியாயம்தானே!
‘liberalisation with human face’ என்பது பின்னர் என்னவாம்?
மதுரை
16.02.08
19 comments:
In Tamilnadu, IT firms have been exempted from few of the provisions of the Shops and Establishments Act, particularly the provisions relating to the office hours and holidays. However, the provisions relating to job security are applicable.
---ஒரு குடும்பத்தில் ஒருவருக்கு மனதிலோ உடலிலோ ஊனமேற்ப்படுகையில் மற்றவர்கள்,---
குடும்பத்தையும் பிஸினெஸையும் இணைத்துப் பார்க்க முடியாதே...
இல்லத்தில் கணவன் பாத்திரம் தேய்த்தாலோ, குழந்தை மளிகைக் கடைக்கு சென்று வந்தாலோ, தாய் சமைத்தாலோ, மனைவி டிவியை பழுது பார்த்தாலோ... சம்பளமா தருகிறோம்? அனேகமாக, முதிகில் ஷொட்டு கூட கிடைக்காது
ஆனால், அலுவலில் ஒரு மணி நேரம் கூட இருந்தால் கூட அதிகப்படி சம்பளம், உணவு என்று பஞ்சப்படி அதிகரித்துக் கொடுக்கிறார்கள்.
---முதலாளியின் உத்தரவாதத்தினை நம்பி, வேலைக்கு சேர்ந்து, புரேபஷன் காலத்தையும் முடிக்கும் ஒரு வேலையாள்--
முதல்வன் படத்தில் திறனற்ற அரசு ஊழியரை இடை நீக்கும்போது அவர் சொல்வார்: 'சார்... எனக்கு பேமிலி இருக்கிறதே...'.
ஊழல் செய்பவர்கள் மீது கூட இப்படி கரிசனம் காட்ட வேண்டுமா?
வேலையில் தொடங்கும்போது 'செய்து காட்டவேண்டும்' என்னும் உந்துதல் இருக்கிறது. ஒரு வருஷம் உழைத்துக் கொட்டியபின் அலுப்பு வந்து, இருக்கையை தேய்த்துக் கொண்டு காலத்தை தள்ளுபவர்களையும், இப்படி 'பாவம் குழந்தை குட்டிக்காரன்' என்று நிர்கதியாக்காமல் போஷிக்க வேண்டுவது, பங்குதாரர்களுக்கு லாபம் ஈட்டுவதை குறிக்கோளாகக் கொண்ட நிறுவனத்தின் கொள்கையாகாது.
---‘liberalisation with human face’ என்பது பின்னர் என்னவாம்---
"When something goes wrong, blame the innocent, punish the helpless, reward the guilty, congratulate yourself." :)
பிரபு ராஜதுரை,
//ஒரு வேலையாளின் தரத்தினை கூட சரியாக வேலையில் அமர்த்தும் முன் சோதிக்கத் தெரியாத முதலாளியின் (employer) திறமையின்மைக்கு என்ன தண்டனை?//
//அனைவரோடு அவரையும் முன்னெடுத்துச் செல்வதுதான் நியாயமாக இருக்க முடியும்.//
நச் கருத்துகள். நன்றி.
அன்புடன்,
மா சிவகுமார்
பிரபு,
நீங்கள் சொல்லும் 'liberalisation with human face’ எனபதில் முழு உடன்பாடே.
எனக்குத் தெரிந்த வரையில் பல நிறுவனங்களும் lay-off என்ற ஆட்குறைப்பின் பொழுது paid holiday / unpaid holiday மற்றும் severence package போன்ற பல நடைமுறைகளை கடைபிடிக்கிறார்கள்.
அது மட்டுமல்ல performance appraisal போன்ற நடைமுறைகள் தணிக்கைக்கு உட்பட்டது. ISO தரச் சான்றிதழ்கள் பெற்ற நிறுவனங்கள் KPMG போன்ற தரக் கட்டுபாடு நிறுவனங்ளிடம் தணிக்கை செய்து கொள்ள வேண்டும்.
இரண்டு விஷயங்களை இங்கு கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்.
- நிறுவனம், ஊழியர் இருவரும் இணைந்து ஒத்து கொள்ளும் ஒப்பந்தமானது சம நிலையில்தான் நிகழ்கிறது. இதுவும் ISO போன்ற தரக் கட்டுபாடு பரிந்துரையில் சொல்லப் படுகிறது.
- at will employment என்னும் பொழுது நிறுவனமும் சரி, ஊழியரும் சரி ஒப்பந்த காலத்திற்க்கு notice கொடுத்தாலே போதுமானது. எனது பணிக் காலத்தில் எத்தனையோ ஊழியர்கள் 6 மாதங்கள், 1 வருடங்கள் போன்ற காலக் கட்டத்தில் வேறு நிறுவனங்களுக்கு மாறியிருக்கிறார்கள். இருப்பினும் நிறுவனங்கள் அவர்களுக்கு உரிய சான்றிதழ்களை அளித்திருக்கின்றன. நான் இதை ஒரு பெரிய உதவியாக குறிப்பிடவில்லை. நிறுவனங்கள் அராஜக போக்கை கைகொள்வதில்லை என்று சொல்ல இந்த விஷயத்தை கோடிட்டு காட்டினேன்.
- 30 நிமிடங்களில் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற சொன்னாலும் அவர்களின் அனுபவத்திற்கேற்ப severence pacakage-கள் அளிக்கப் படுகின்றன. உதாரணத்திற்க்கு ஒரு நிறுவனத்தின் பிரஸிடன்ட் பதவி விலகும்பொழுது அவருக்கு நிறுவனத்தின் பங்குகள் மற்றும் Gratuity / ஓய்வூதிய பணம் என்று கணிசமான அளவில் அளிக்கப் படுகிறது. அவரும் 6 மாதங்கள், 1 வருடம் தான் நிறுவனத்திற்கு போட்டியாக (non-compete) எந்த நடவடிக்கையிலும் இறங்க மாட்டேன் என்று உறுதி கூறுகிறார்.
- பெரிய நிறுவனங்கள் ஒட்டு மொத்தமாக தொழிலை விட்டு போய் விடுவதில்லை (going out-of-business). அவர்களுக்கு அடுத்த வாய்ப்புகள் வரும்பொழுது மீண்டும் ஆள் எடுக்கிறார்கள். அப்பொழுது புதிய ஆட்களிடம் தங்களின் human relationsship பற்றி விளக்க வேண்டிய கட்டாயம் இருக்கின்றது.
மொத்தத்தில் lay-off பாலிஸி எல்லாம் ஆண்டான் / அடிமை போன்ற வரம்பிற்க்குள் கொண்டு வந்துவிட முடியாது.
ஒருவிதத்தில் lay-off பண்ணுவது மிகவும் சிரமமான பணிதான். தான் கட்டிய ஒரு கூட்டணியை குறைப்பது அல்லது இல்லாமல் செய்வது ஒரு வகையில் நட்டமே.
பணியாளர்களுக்கு அது ஒரு சமிக்ஞையாகவும் கொள்ள வேண்டும். இங்கு நீங்கள் தொடர்ந்து பணிசெய்து நேரத்தை வீணடிக்காதீர்கள். வேறு நல்ல பணிகளை தேடிக் கொள்ளுங்கள் என்று சொல்லப்படும் சமிக்ஞை.
- உடல் ஊனமுற்றாலோ, அல்லது பணி செய்ய முடியாமலோ போனால் பணி நீக்கம் செய்ய முடியாது. பொய் சொல்லி அப்படி செய்கிறார்களா என்றால் எனக்கு தெரிந்த வரையில் அப்படி யாரும் செய்வதில்லை. கண் தெரியாதவர்கள் IBM போன்ற பெரும் நிறுவனங்களில் பணிபுரிவதை நேரில் பார்த்திருக்கிறேன். உதாரணத்திற்க்கு இன்ஷூரன்ஸ் இல்லாமல் ஒரு ஊழியர் கூட நிறுவனங்களில் பணிபுரிய கூடாது. அவர்கள் சொந்த இன்ஷூரன்ஸ் செய்யாவிட்டாலும் நிறுவனங்களின் குரூப் இன்ஷூரன்ஸ் செய்து கொள்ள வேண்டும் (நிறுவனங்கள் அதற்கு பணம் கட்ட வேண்டும்).
இதையும் தவிர ஊழியர்களின் எதிர்காலம், அவர்களின் குழந்தை கல்வி போன்ற பல விஷயங்களிலும் நிறுவனங்களின் பங்களிப்பு இருக்கதான் செய்கிறது. உதாரணத்திற்க்கு அமெரிக்காவில் நிறுவப்பட்ட exodus நிறுவனத்தின் நிறுவனர் ஒரு தமிழர். K. B. Chandrasekar. அவர் அண்ணா பல்கலைகழகத்தில் ஒரு தனி Research and Development-கான கட்டிடமே கட்டி கொடுத்திருக்கிறார். இது ஒரு உதாரணம்தான். இப்படி பல காணக் கிடைக்கலாம்.
சொல்ல நினைத்ததை கோவையாக சொன்னேனா என்று தெரியவில்லை. வேறு ஏதேனும் நினைவு வந்தால் பின்னர் எழுதுகிறேன். நன்றி!
"- at will employment என்னும் பொழுது நிறுவனமும் சரி, ஊழியரும் சரி ஒப்பந்த காலத்திற்க்கு notice கொடுத்தாலே போதுமானது"
எவ்வாறு எந்த காரணத்திற்காக நீக்கலாம், என்று சட்டம் இருக்கையில், அதற்கு விரோதமான ஒப்பந்தம் செல்லாது.
பொதுவாக ஐடி ஊழியர்களுக்கு உடனடியாக வேறு நிறுவனங்களில் வேலை கிடைத்து விடுவதால், யாரும் நீதிமன்றங்களை அணுகி தங்கள் நேரத்தை வீணடிப்பதில்லை. சட்டம் என்ன கூறுகிறது என்பது குறித்தும் அவர்களுக்கு கவலையில்லை!
equal negotiating position எனச் சொல்லி இருக்கிறீர்கள். இன்று ஆட்கள் கிடைக்காத நிலையில் வேலையில் சேர்பவர்கள் கைதான் ஓங்கி இருக்கிறது.
மற்றபடி ஒரு குடும்பத்தையும் ஒரு வணிக நிறுவனத்தை ஒப்பிட்டு பேசுவது எல்லாம் திசை திருப்பல்.
ஒரு விபத்தில் தனது செயல்பாட்டினை இழந்தவர்களுக்கு அவரால் செய்ய முடிந்த வேலையை கொடுத்து பணியில் தொடர்ந்து வைத்திடும் நிறுவனங்களும் உண்டு.
மற்றபடி ஒருவரை வேலையில் எடுக்கும் பொழுது அவர் ஒரு வருடத்தில் இரு வருடங்களில் எந்த நிலையை அடைய வேண்டும் என்ற எதிர்பார்ப்புடந்தான் வேலையில் எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறார்கள். அதன் பின்னும் அதற்கான பயிற்சிகள் தரப்படுகின்றன. ஆனால் அந்த எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்ய முடியாதவர்களை வைத்துக் கொண்டு என்ன செய்ய முடியும்? இதற்காக அவரை வேலைக்கு நேர்முகம் செய்தவரை நொந்து கொள்வதில் என்ன அர்த்தம்?
//எனவேதான் ‘திறமையின்மை’யினை மட்டும் காரணம் காட்டி ஒருவரை வேலையிலிருந்து நீக்குவது சட்டத்திற்கு புறம்பான ஒரு செயலாகவே கருதப்பட வேண்டும்.//
இதெல்லாம் கொஞ்சம் கூட ஒத்துக் கொள்ளக்கூடாத விஷயம். பல அரசு நிறுவனங்களில் இன்று காணப்படும் திமிர் பிடித்த ஊழியர்களும் அவர்களுது வேலை செய்யும் முறைகளுக்கும் முக்கிய காரணம் இந்த திறமையின்மையை பொறுத்துக் கொள்ளும் பக்குவம்தான். இதற்கு ஒரு பொழுதும் ஆதரவு அளிக்கக்கூடாது.
//ஆனால் அவரது திறமைக்கு ஏற்ற வேலையினை அளித்து, அனைவரோடு அவரையும் முன்னெடுத்துச் செல்வதுதான் நியாயமாக இருக்க முடியும். //
அவரது திறமை என் நிறுவனத்திற்குத் தேவை இல்லாத ஒன்றாக இருந்தாலோ அல்லது நிறுவனத்தின் எதிர்பார்ப்புகளுக்கு இணையாக இல்லாமல் இருந்தாலோ அவருக்கு சம்பளம் கொடுத்து சும்மா இருக்க வைக்கும் நிலையில் இன்றைய வணிக நிறுவனங்கள் இல்லை.
_____________________________
//"When something goes wrong, blame the innocent, punish the helpless, reward the guilty, congratulate yourself." :)//
பாபா - :))
_______________________________
//எவ்வாறு எந்த காரணத்திற்காக நீக்கலாம், என்று சட்டம் இருக்கையில், அதற்கு விரோதமான ஒப்பந்தம் செல்லாது. //
எப்பொழுது நீக்கலாம் எப்பொழுது நீக்கக்கூடாது? ஒப்பந்த அடிப்படையில் வேலை செய்யும் பொழுது இது எப்படி மாறுகின்றது என விளக்கமாய் எழுதுங்களேன். மத்தபடி குழந்தையைக் கொல்வது, ஆண்டான் அடிமை எனப் பேசுவது நம்ம ஊர் அரசியல்வாதிகளின் மேடை பேச்சு மாதிரி கேட்க நல்லா இருந்தாலும் பயன் எதுவும் இருக்கிற மாதிரி தெரியலை.
//யாரும் நீதிமன்றங்களை அணுகி தங்கள் நேரத்தை வீணடிப்பதில்லை. சட்டம் என்ன கூறுகிறது என்பது குறித்தும் அவர்களுக்கு கவலையில்லை!
//
நீங்கள் ஒரு சட்ட வல்லுனர். உங்களோடு வாதம் செய்ய எனக்கு சட்ட அறிவு கிடையாது.
ஆனால் ஒன்று மட்டும் தெரியும். Tamilnadu Shops & Establishments Act-ல் இருந்து, ஐடி நிறுவனங்களுக்கு Chapter II மற்றும் Chapter III-லிருந்து விலக்கு உண்டு.
அது மட்டுமல்ல, ISO 9001 2000 போன்ற தரக் கட்டுபாடுகள் சட்ட நிலையையும் கருத்தில் கொண்டே கட்டுபாடுகள் மற்றும் process-களை அமைக்கின்றன. நீங்கள் உதாரணம் காட்டிய BCCI எந்த தரச் சான்றிதழும் பெற்றதில்லை இதுவரை.
எல்லா பட்டியலிடப்பட்ட (publicly listed) IT நிறுவனங்களும் திறந்த ஆய்வுக்கு எப்பொழுதும் உட்படத் தயாரான நிலையில்தான் இருக்கின்றன. நீதிமன்றங்களில் அவர்களின் வாதம் ஏற்புடையதாகத்தான் இருக்கும் என்பது எனது எண்ணம்.
உங்கள் தலைப்பு இன்னமும் misleading-ஆக இருப்பதாகத்தான் தோன்றுகிறது.
////ஒரு வேலையாளின் தரத்தினை கூட சரியாக வேலையில் அமர்த்தும் முன் சோதிக்கத் தெரியாத முதலாளியின் (employer) திறமையின்மைக்கு என்ன தண்டனை?//
//
மனிதர்கள் இயந்திரங்கள் அல்ல. இத்தனை வருடங்கள், இத்தனை அளவிற்க்கு produtivity கொடுப்பார்கள் என்று வேலை சேரும்பொழுதே கியாரண்டி கொடுக்க முடியாது.
6 மாதங்களுக்கு ஒரு முறை அவரின் செயல்பாடுகள் அளிவிடப்படுகின்றன. அதன் பேரில் அவரின் திறமை வரிசைபடுத்தப் பட்டு அதற்கு உரிய training அளிக்கப்பட்டு அந்த training-ன் efficiency மதிப்பிடப்பட்டு... எவ்வளவோ செய்கிறார்கள். செய்து கொண்டுதான் இருக்கிறார்கள்.
பிரபு,
பல சட்ட நூணுக்கங்களை சொல்லி இருக்கிறீர்கள், நல்ல எதிர்வினை பதிவு தான்...
//ஒரு வேலையாளின் தரத்தினை கூட சரியாக வேலையில் அமர்த்தும் முன் சோதிக்கத் தெரியாத முதலாளியின் (employer) திறமையின்மைக்கு என்ன தண்டனை?//
//அனைவரோடு அவரையும் முன்னெடுத்துச் செல்வதுதான் நியாயமாக இருக்க முடியும்.//
நச்சுன்னு சொல்லி இருக்கிங்க...
//"When something goes wrong, blame the innocent, punish the helpless, reward the guilty, congratulate yourself." :)//
நச் பதில் பாபா :)) இப்போ இங்கே அது தான் நடந்து கொண்டு இருக்கிறது.
இது எதிர்பார்க்கப்பட்டது தான். டாலரின் மதிப்பு இறங்க இறங்க இது போல் பல அதிர்ச்சிகள் காத்திருக்கின்றன.
சமீபத்தில் ஒரு பழைய தமிழ்படம் பார்த்துக்கொண்டிருந்த போது மஞ்சள் கடுதாசி என்று வந்தது. அப்படி யென்றால் என்னவேன்றே (இந்த தலைமுறைக்கு) பலருக்கு தெரியவில்லை.
சுமார் 20 - 30 வருடங்களாக தனிநபர் insolvency என்றால் என்னவென்று தெரியாமல் ஒரு தலைமுரை வளர்ந்தது என்றால் அன்று (1960 முதல் 1990 வரை) கடைபிடிக்கப்பட்ட பொருளாதார கொள்கை ஒரு காரணமா ???
50,000 ரூபாய் சம்பளம் என்றவுடன் அதற்கு ஏற்ற மாதிரி 30 லட்சம் வீடு (கடனில்), 6 லட்சம் கார் (கடனில்), தொலைகாட்சி, ஹோம் ஸ்டுடியோ என்று அனைத்தையும் கடனில் வாங்கிய ஒரு தலைமுறை மீண்டும் மஞ்சள் நோட்டீசை தெரிந்து கொள்ள வாய்ப்பு உள்ளது போல் உள்ளது.
-------
ராஜதுரை ஸார்.... உங்களுக்கும் (வழக்கறிஞர்கள்) எங்களில் சிலருக்கும் (மனநல மருத்துவர்கள்) மிகுந்த Busy Schedule ஏற்படும் நாள் வெகு தொலைவில் இல்லை .....
sridhar narayanan சொல்வதை ஏற்று கொள்ள முடியாது. offer letterஐ படித்து, ஒத்து வந்தால் மட்டுமே கையெழுத்து இடும் நபருக்கு இன்று வேலையே கிடைக்க இயலாது. iso , process எல்லாம் clientஐ கவரவே, எனக்கு தெரிந்து எங்கள் projectல் auditக்கு ஒரு வாரம் முன்னர்தான் சில documentஐ தாயர் செய்வார்கள். நிறைய project documents இல்லாத காரணத்தால் audit செய்ய வரும் kpmgக்கு refer பண்ண மாட்டார்கள்.எனக்கு தெரிந்து எங்கள் company(eds-mphasis now) kpmg செய்த ஒரு auditல் கூட fail ஆனதில்லை.sridhar சொல்லும் எல்லா so called employment friendly policyகளையும் இப்ப market downல இருக்கும் பொழுது நடைமுறை படுத்த சொல்லுங்கள் பார்ப்போம். எப்பொழுதுமே IT companies லாபத்தில் ஒடும் பொழுது ஒரு மாதிரியாகவும் , லாபம் கம்மியாகும் பொழுது ஒரு மாதிரியாகவும் தான் நடந்து கொள்கிறது ,என்னை பொருத்த வரையில்ல அப்படித்தான் நடந்து கொள்ளும்.
//பொதுவாக ஐடி ஊழியர்களுக்கு உடனடியாக வேறு நிறுவனங்களில் வேலை கிடைத்து விடுவதால், யாரும் நீதிமன்றங்களை அணுகி தங்கள் நேரத்தை வீணடிப்பதில்லை. சட்டம் என்ன கூறுகிறது என்பது குறித்தும் அவர்களுக்கு கவலையில்லை!//
இதுதான் உண்மை.
எனக்கு தெரிந்த வரையில் யாரும் வழக்கு தொடரவில்லை . யாராவது வழக்கு தொடர்ந்து அதற்கு IT company என்ன reply பண்ணும் என்று தெரியாத வரையில் எதுவும் பண்ண முடியாது . யார் பூனைக்கு மணி கட்டுவது?
//யாராவது வழக்கு தொடர்ந்து அதற்கு IT company என்ன reply பண்ணும் என்று தெரியாத வரையில் எதுவும் பண்ண முடியாது . யார் பூனைக்கு மணி கட்டுவது?
//
ஒரு நிறுவனமானது பல உள்ளடுக்குகள் கொண்டது. ஒரு பண்ணையார் / ஜமீந்தார் ரேஞ்சுக்கு ஆண்டை அதிகாரம் எல்லாம் பண்ணுகின்ற முதலாளிகள் என்று தனியாக யாரும் இல்லை. யார் lay-off பண்ணுகிறார்கள்? அந்த நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள்தான் முடிவெடுக்கிறார்கள் யார் யார் பணியில் தொடரலாம் இல்லை தொடர இயலாது என்று.
//iso , process எல்லாம் clientஐ கவரவே, எனக்கு தெரிந்து எங்கள் projectல் auditக்கு ஒரு வாரம் //
ப்ராஜெக்டுகள் வேறு ப்ராஸஸ்கள் வேறு. மனித வள மேலான்மை என்பது ஒரு முதிர்ச்சியான மேம்படுத்தப்பட்ட ஒரு ப்ராஸஸ்.
இலாபம்தான் ஒரு நிறுவனத்தின் குறிக்கோள். ஆனால் அதற்காக ஒரு நிறுவனம் வெளிப்படடையாக அராஜகமாக நடந்து கொள்ள முடியாது. அதன் ஊழியர்கள் தவறாக நடக்கலாம். ஆனால் அந்த தவறுகள் ஆய்வுகளில் சுலபமாக கண்டுபிடித்துவிடலாம்.
இந்திய டாப் IT நிறுவனங்கள் ஐந்தை எடுத்துக் கொண்டால் குறந்தது ஒரு 4 லட்சம் ஊழியர்கள் இருப்பார்கள். இதுவரை ஒருவர் கூடவா பூனைக்கு மணி கட்ட முனையவில்லை? அப்படி என்றால் எல்லாருக்கும் அடுத்த வேலை காத்திருக்கிறதா?
அப்படி என்றால் யார் இங்கு ஆண்டை?
பிரபு,
மாசி மற்றும் சந்தோஷ் குறிப்பிட்டது போல்:
//ஒரு வேலையாளின் தரத்தினை கூட சரியாக வேலையில் அமர்த்தும் முன் சோதிக்கத் தெரியாத முதலாளியின் (employer) திறமையின்மைக்கு என்ன தண்டனை?//
//அனைவரோடு அவரையும் முன்னெடுத்துச் செல்வதுதான் நியாயமாக இருக்க முடியும்.//
நல்ல கருத்துக்கள். ஆண்டைகள், திறமையில்லாதவர்களை, அமெரிக்கா ஆப்பு வாங்கும்போது மட்டும் வேலையை விட்டு நீக்குவதேன்? ஒரு சாதாரண டெவெலெப்பர் வேலைக்கு அத்தனை தேர்வுகள், வடிநிலைகள் வைக்கிறாங்களே... அப்போ தெரியவில்லையா அவர்கள் திறமையில்லாதவர்கள் என்று??
திறமையின்மை என்பது ஒரு சாக்குதான், மேலே இருக்கிறவர்களின் திறமையின்மையை மறைக்கவும், செலவைக் கட்டுப்படுத்தவும்!
//மனித வள மேலான்மை என்பது ஒரு முதிர்ச்சியான மேம்படுத்தப்பட்ட ஒரு ப்ராஸஸ்.//
எங்கள் companyல் நிறுத்தபட்டவரிடம் resource team கூறியது இதுதான்:"உங்கள் தகுதிக்கு எங்களிடம் project இல்லை ,நாளையிலிருந்து வேலைக்கு வர வேண்டாம் ஆனால் 2 மாத சம்பளம் கிடைக்கும்".இந்த உரையாடல் 5 நிமிடத்திற்கு மேல் நடக்கவில்லை. இதில் எவ்வளவு முதிர்சியிருக்கிறது என்று தெரியவில்லை.
(counselling,placement assistance nothing was done).
http://www.business-standard.com/common/news_article.php?leftnm=8&subLeft=2&chklogin=N&autono=314347&tab=r இந்த linkல் உள்ள EDS responseஐ பாருங்கள் , என்னை பொறுத்த வரையில் speculation/rumour என்று சொல்வது அப்பட்டமான பொய்/அராஜகம்.
வழக்கு தொடர்பவர் எதிர் கொள்ள இருக்கும் பிரச்சனைகளை கருத்தில் கொள்ளும் பொழுது பூனைக்கு மணி கட்ட முடியாதுதான்.
philadelphiaனு jonathan demme படம் ஏனோ நினைவுக்கு வருகிறது.
வார இறுதியில் நேரம் கிடைப்பின் மேலும் எழுதுகிறேன்...முன்னதாக மதுரையில் எனது தொழிலில் மிகவும் மனநிறைவு அளித்த ஒரு வழக்கினைப் பற்றி அப்பொழுது ஹிந்துவில் வந்த செய்தி!
இப்பொழுது இங்கு விவாதிக்கப்படும் பொருள் பற்றியதுதான்...
http://www.hinduonnet.com/thehindu/thscrip/print.pl?file=2006042206930300.htm&date=2006/04/22/&prd=th&
பிரபு
உங்கள் கருத்துக்கு நன்றி. இன்று பெரும்பான்மையான ஐ டி கம்பெனிகளில் பணியாளர்களை வேலையிலிருந்து எடுக்கும் முன் பின்பற்ற வேண்டிய முறைகளை வகுத்தே இருக்கிறார்கள். சில கம்பெனிகளில் No tolerance policy என்ற அடிப்படையில் சில குற்றங்களை வகைப்படுத்துகிறார்கள் (Sexual Harassment, Fake employment certificates) இந்த தவறுகள் நிருபிக்கப்பட்டால் உடனே அந்த பணியாளரை வேலையை விட்டு தூக்கிவிடுகிறார்கள்.
மேலும் வேலைக்கு எடுக்கும் போது அவன் தகுதி தெரியவில்லையா என்ற உங்கள் கேள்வி என க்கு நியாயமாகப்படவில்லை. ஒரு தகுதியின் அடிப்படையில் ஒரே நேரத்தில் ஒரே கம்பெணியில் சேரும் 10 பேரும் ஒரே நேரத்தில் promote ஆவதில்லையே - ஏன்? நேர் நிலை தேர்வின் போது பணிக்கான அடிப்படை தகுதிகள் மட்டுமே பரிசிலைனைக்கு எடுத்துக் கொள்ளப்படுகின்றன. கம்பெனியில் சேர்ந்து பல ஆண்டுகள் ஆனபோதும் கம்பெனியின் வளர்ச்சிக்கு உறுதுணையாக செயல்படாதவர்கள்/ செயல்பட முடியாதவர்களை களை எடுப்பது என்பது ஐ டி போன்ற அதிவேக வளர்ச்சிப்பாதையில் செல்லும் துறைகளில் ஒரு தொடர்கதை. இந்த காரணத்தாலேயே outdate ஆகிவிடக்கூடாது என்ற பயத்தில் தொடர்ந்து ஏதாவது படித்துக் கொண்டோ, தன் பணி நிர்பந்தம் இல்லாவிட்டாலும் differentiate செய்து காட்ட வேண்டிய கட்டாயத்தாலும் இந்த துறையில் இருப்பவர்கள் ஹார்ட் அட்டாக் வரும் வரை ஓடிக்கொண்டே இருக்கிறார்கள்.
மற்றொரு கோணத்தில் தகுதியற்றவர்கள் ஐ டி துறையில் சேர்த்துக்கொள்ளப்படுகிறார்கள் என்பதில் எந்த சந்தேகமுமில்லை. பல சமயங்களில் தங்களது target-ஐ முடிக்க வேண்டி அடிப்படை அறிவு கூட இல்லாத பலர் recruit செய்யப்படும் கூத்தும் இங்கு நடக்கிறது. சிக்கலான சமயங்களில், அவ்வாறு தகுதியின்றி உள்ளே நுழைந்து, பின்னரும் தங்களை ஸ்திரப்படுத்திக் கொள்ளாதவர்கள் மேலே முதல் அடி விழுகிறது. இன்றைக்கு மலிந்து போயிருக்கும் இஞ்சினியரிங் காலேஜ்கள் மூலம் வேலைக்கு எடுக்கப்படும் மாணவர்களில் 10 – 15 % மாணவர்கள் மதில் மேல் பூனைகள். அவர்கள் எந்த நேரமும் களையப்படலாம். அப்படிபட்டவர்களின் பட்டியலை எல்லா நிறுவனங்களும் எப்போதும் தயார் நிலையிலேயே வைத்திருக்கும்.
சந்திரசேகரன் கிருஷ்ணன் சொல்வதில் எனக்கும் சிறிது உடன்பாடிருக்கிறது.
மனித வளத் தேவை வெள்ளத்தில் ஐடி'யில் அனைவருக்கும் வாய்ப்பு கிடைக்கிறது;வாய்ப்பை தன்னை மெருகேற்ற கிடைத்த வாய்ப்பாகப் பயன்படுத்துபவர்கள் முன்னேறிக் கொண்டுதான் இருக்கிறார்கள்.
விப்ரோ நிகழ்வைப் பொறுத்தவரை,அந்த ஐடி'யாளர் பொய்யான அனுபவம் குறிப்பிட்டு வேலைக்குச் சேர்ந்தார் என்பதுதான் குற்றச்சாட்டு;மிகுந்த சம்பளம் அளிக்கப்படும் ஐடி துறை வேலைகளில்-சொல்லப் போனால்,முக்கியமான எல்லா நிறுவனங்களிலும்-பொய்த் தகவல்கள் பின்னர் கண்டுபிடிக்கப் பட்டால் ஒழுங்கு நடவடிக்கை இருக்கும் என்ற ஷரத்து,பணி ஆணையில் சேர்க்கப் பட்டே வழங்கப்படுகிறது.
இவ்வளவுக்குப் பிறகு தன்னுடைய பொய்மை வெளிப்பட்டதில் நாணாமல் நிறுவந்த்தைக் குறை கூறுவது சிறுபிள்ளைத் தனம்.
விப்ரோ தன் வேலைக்காக பொய் அனுபவத்தைப் தன் ஊழியர்களையே போடச் சொல்கிறது என்பதும் முதிர்ச்சியான வாதமல்ல;அவ்வாறு இருப்பினும் விப்ரோ நிறுவனம் செய்த ஒரு பணியைப் பற்றித்தான் - அந்த வேலையை விப்ரோவின் வேறு யாராவது ஊழியர் செய்திருப்பார்-போடுகிறது என்றால்,எப்படியும் அந்த பணியை விப்ரோ செய்திருக்கிறது என்பதில் மாற்றமில்லை.
மேலும் அவ்வாறு போடும் போதும் சம்பந்தப்பட்டவர் அந்த வேலைக்கான திறனை வளர்த்துக்கொள்வதும் முக்கியக் காரணியாகப் படும்.
மேலும் அவ்வாறு பொய்யாக காண்பிக்கப் பட்டு விப்ரோ ஒரு பணியைப் பெற்று ச்ம்பந்தப்பட்ட அந்த ஊழியர் வேலையில் சொதப்பினால்,பழியையும்,வருமானக் கழிவையும் விப்ரோ ஏற்றுக் கொள்ளும்,அதே போல் தனி நபர் பொய் சொல்லி விப்ரோவில் வேலை வாங்கி,பின் குட்டு உடைபட்டால் வேலை இழப்பை சரியாக ஏற்றுக் கொள்ள வேண்டியதுதான் முறை.
நான் எல்லா ஏமாற்றும் செய்வேன்,ஆனால் எனக்கு ஒரு ஏமாற்றமும் வரக்கூடாது எனச் சொல்வது முரண்.அதற்காகப் நாட்டுப் பொருளாதார சமுதாயக் காரணங்களை இழுப்பதும் அறிவீனம் என்றுதான் படுகிறது.
HC: TN Shops & Establishments Act applies to software units
http://courtverdict.blogspot.com/2011/04/hc-tn-shops-establishments-act-applies.html
http://indiankanoon.org/doc/824247/
Post a Comment